Abogados Laborales en Bogotá Explican Cómo se Maneja la Terminación de un Contrato de Trabajo en Colombia

Agosto 30, 2017

Un contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades que existe entre dos partes llamadas empleado y empleador, tendiente a regular el salario, la prestación personal del servicio y la subordinación que la relación laboral implica. El empresario, por un lado, se encarga de presentar una propuesta para que el trabajador esté al tanto de las funciones que desempeñará, a fin de comprometerse a servir bajo las directrices de un jefe que, a cambio, le dará una retribución o pago por su buen trabajo. Así como existe el inicio de un contrato, de igual forma puede ocurrir la finalización del mismo. Las razones pueden ser muchas y esta publicación tiene como objetivo que usted comprenda cómo se maneja este proceso en Colombia.

Lo ideal siempre será que la terminación de un contrato se realice en buenos términos o que la cesación del servicio por parte del trabajador sea planificada para que la empresa no salga afectada. Por cualquiera que sea la razón, esta debe presentarse según lo dispuesto por el Código Sustantivo del Trabajo y, preferiblemente, con la asesoría de abogados laborales en Bogotá, ya que los profesionales podrán ayudarle a solventar cualquier percance que usted tenga, bien sea como empleador o como empleado.
¿Qué es la Terminación de un Contrato Laboral?La terminación de un contrato laboral, como su nombre lo indica, se da cuando una persona decide que ya no quiere seguir laborando en una empresa. Esta situación no solo puede ser por decisión del empleado, sino también del empleador. Sea cual sea la persona que tome la iniciativa, esta debe seguir la normativa del Código Sustantivo de Trabajo.

La regla, según el artículo 61, establece que los motivos por los cuales se puede dar la terminación de un contrato en Colombia son:

• Por muerte del trabajador.
• Por mutuo consentimiento (empleador y empleado).
• Por expiración del plazo fijo pactado.
• Por terminación de la obra o labor contratada.
• Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.
• Por suspensión de actividades por parte del empleador por más de ciento veinte días (120 días).
• Por sentencia ejecutoriada.
• Por decisión unilateral.
• Por no regresar el trabajador a su empleo.

El mismo artículo indica que, en los casos referidos a la liquidación o clausura definitiva y en los casos de actividades de suspensión por parte del empleador durante más de 120 días, "el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio del Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho". Las entidades antes nombradas "resolverán lo relacionado con el permiso en un plazo de dos meses y el cumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente".

En otras palabras, el Ministerio del Trabajo y Seguridad Social se encargarán de hacer cumplir los lineamientos que emite el Código Sustantivo del Trabajo. Si la persona responsable del trámite dentro de la entidad no los acata, será sancionado, según lo dispuesto por la ley.

Ahora bien, existen otros modos de terminación de contrato de trabajo. Estos son con justa causa o sin justa causa para lo cual se deberán tener en cuenta los tiempos de preaviso. Pero ¿qué significan ambas?

El artículo 63 del mencionado código afirma que las justas causas por las cuales se da por terminado el contrato de trabajo unilateralmente son:

Por parte del patrono:

1. Haber sufrido engaño por parte del trabajador, bien sea por la presentación de datos indebidos o para obtener resultados incorrectos con los mismos.


2. Violencia, injuria, malos tratos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores contra el patrono o los familiares de este; contra el personal directivo de la empresa o los compañeros de trabajo.


3. Los mismos actos de violencia en contra del patrono, pero fuera del horario del servicio; esto también incluye a socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.


4. Daños materiales causados por el trabajador en el espacio de trabajo; incluso toda negligencia que ponga en riesgo la seguridad de los bienes materiales o de las personas.

Por parte del trabajador:

1. Haber sufrido engaño de su patrono.


2. Actos de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas del patrono hacia el trabajador.


3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.


4. Todas las circunstancias que pongan en riesgo al trabajador y que el patrono no se allane a modificar.

Otras de las justas causas que dispone el Código Sustantivo del Trabajo, tanto por parte del patrono como del trabajador, puede detallarlas haciendo clic aquí.

Por otro lado, la terminación unilateral del contrato del trabajo sin justa causa, artículo 64, afirma: "En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente". Lo anterior significa que cada contrato incluye una norma donde se indica que, cuando una de las partes (empleado o patrono) incumple lo pactado, esta debe compensar el daño a la otra, según lo emitido por la ley.

Por lo anterior, resulta importante destacar que la terminación de un contrato de trabajo se da por razones diferentes y, en caso de que se presente algún problema que afecte tanto al empleador como al empleado, los abogados laborales podrán estudiar el caso y determinar cuáles son las herramientas legales o los pasos adecuados que deben seguir para que el problema sea solventado sin mayores inconvenientes. De igual forma, es esencial recalcar que cada oficina de abogados tiene establecidas sus propias reglas y protocolos para resolver cada caso en específico, siempre defendiendo a sus clientes bajo los estatutos de la ley colombiana para evitar sanciones futuras.

Si usted vive en Colombia y necesita ayuda con la terminación de un contrato de trabajo, ya que desconoce la normativa del Código Sustantivo del Trabajo, es hora de que busque la orientación de abogados laborales en Bogotá. La larga trayectoria que nos caracteriza en Affirma Legal es lo que usted necesita para solventar un inconveniente en poco tiempo y sin preocupaciones al no saber qué hacer. Comuníquese al despacho a través de 310 5706331 o deje un mensaje en el formulario de contacto ubicado en esta página. También puede seguirnos en Twitter como @AGTAbogadosSAS o unirse a nuestra página de Facebook como AGTAbogadosSAS. ¡Tendrá una respuesta en breve!